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ハラスメントについて

「働き方改革」による「労働環境改善」は起業における重要課題の一つになってきました。これまで様々な働き方改革に関するレポートを本ブログで掲載し、弊社でも勤怠管理におけるシステム化を提唱してきましたが、今回のテーマは勤怠管理における「ハラスメント」について考えてみます。

ハラスメントとは？
最近（2018年4月現在）スポーツ団体における暴力又はハラスメントの話題を耳にします。
そもそも暴力は良くないですが、アスリートの世界、特に格闘技に関しては、選手を育てる際に、多少の強い口調や一般常識では行き過ぎた言動が飛び交うことは仕方がない気はするのですが、昨今の風潮を鑑みると教育者はある程度の節度を持って選手に向き合わなければならないのかもしれません。
とは言え、ハラスメントが問題なのは相手がどう受け取るかによってハラスメントになったりそうでなくなったりしてしまう点にあります。
同じ言葉を発していても人によって違うのであれば、マニュアル化は難しく、管理者側は受け手側の感情を探りながら指導を行わなければならないため、なかなか難しい場面があるようです。

そもそもハラスメントについてはどういったものがあるのでしょうか？

職場で問題になるハラスメントは大きく３つあります。
「セクシャルハラスメント」「パワーハラスメント」「モラルハラスメント」と呼ばれその区別は以下です。


	

	

	
ハラスメントの種類
	
内容
	
	

	

	

	
セクシャルハラスメント
	
性的な言動により相手を不愉快にさせる
・性的な事実関係を確認したり流布する行為
・必然性なく体を触るなどそれに該当する行為
	
	

	

	
パワーハラスメント
	
職場で与えられた権限を背景に相手に対し威圧または不当な要求等を行う行為
・脅迫や名誉を傷つける行為
・業務上の合理性も無く、不当に能力より低い仕事や不可能な仕事などを強制する行為
	
	

	

	
モラルハラスメント
	
継続的に見下した態度を取ったり、無視するなどの嫌がらせのような行為など
・必要な情報を与えず、業務が行えないような行為
・本人の悪口や嫌味などを直接または流布する
　　　　
	
	

ハラスメントが問題となっているのは、職場環境において不当な扱いや強者（上司）が弱者（部下）に対し逆らうことができない状況下で不快な言動や行動をとることで、ハラスメントを受けた側が精神的または肉体的苦痛を感じてしまうことにあります。
職場の中においてハラスメントは見過ごすことのできない問題として、管理職については研修を受け、職場での振る舞いを学ぶ機会も多いでしょうが、その本質をなかなか理解できないのが現実ではないでしょうか。

ハラスメントの実態
例えば職場の中にある会話として以下のようなものをどう感じるでしょうか？

君の仕事では会社はやっていけない。君は会社を食い物にする存在になっている。
有休は君の権利かもしれないが会社のことを考えて休まないという義務も君にはある。
○○さんは可愛いから今まで笑っていたら許されていたかもしれないが、会社ではそうはいかないよ。
寝癖がついている。髪のセットもできないようじゃ会社に来なくてもいい。
仕事のやり方が分からない？そんな子供みたいなことでどうするんだ！
車の高速代がもったいないので君は高速を使わないように。

ひょっとしたらこれはハラスメントなの？と思われる方もいらっしゃるかもしれません。
しかし、ハラスメントの定義としては、部下のこれまでの仕事や形成したキャリアを無視するような言動や、身体的特徴を含めた揶揄、嫌悪感を持つことを基本にした指摘などが含まれるものはハラスメントとして認定される傾向にあります。
とは言え時には叱咤することで部下を鼓舞させることも大事で、そのバランスが難しいところではあります。
おそらくポイントとしては嫌悪感を持つ表現や相手の尊厳を傷つける直接的な表現や行動自体がハラスメントに当たり、相手が理解・納得・同意・共感ができるような話し方というものがポイントになってくるのではないかと思います。

例えば

君の仕事では会社はやっていけない。君は会社を食い物にする存在になっている。
→君の頑張りが皆の頑張りにもつながる。会社を盛り立てていこう。

寝癖がついている。髪のセットもできないようじゃ会社に来なくてもいい。
→寝癖がついていては君の評価も不当に下がってしまうよ。後で直してきなさい。

○○さんは可愛いから今まで笑っていたら許されていたかもしれないが、会社ではそうはいかないよ。
→その笑顔でしっかり乗り切ってください。頑張ろう！

違いは明白だと思いますが、ハラスメント対策では本人や会社にとってポジティブな言葉がかけられているかどうかが重要で、嫌悪感を持つ話し方が一つの得にもなっていないことに気づいていただけると本ブログの目的は達成と言えるでしょう。

その他ハラスメント
昨今では上記３つのハラスメント以外に、様々なハラスメントが存在しますが、大部分は「相手が嫌悪感を持つ」行為を禁じることを念頭に置くことが重要です。
しかし近年では、相手の感情云々だけではなく、労働環境に伴うハラスメントというものが問題視されてきています。
例えば妊娠で産休を取ったことで降格させられたり、短時間労働者に対して能力的に低い仕事を割り振ったりと、会社の風土や風潮によって不当な扱いを受けるということが報告されています。
無論人事や業務の割り振りは会社の裁量であることは前提ではありますが、一方でこういった行動により働きにくい環境ができてしまっている事実もあるようです。

昨今では「働き方改革」に伴って残業をセーブする動きがあり、これに反して仕事の量が減っていないため、社員の労働量が激増し、時には持ち返って仕事をするケースや、サービス残業を余儀なくされるケースも出てきています。
こういったケースは「時短ハラスメント」と呼ばれ、問題化しています。
時短ハラスメントでは「時短」を行えないのは社員が無能だからという考えや、生活残業を行うためにわざと時短に反対しているという考えに陥りやすく、不当なハラスメントにつながってしまうケースがあります。時短ハラスメントについては本当に必要な残業なのか？必要な残業であればどこを改善する必要があるのかを考えていく必要があり、その上で時短を行うための根拠を指し示す必要があるため、他のハラスメントと異なり難しい問題と言えます。

ハラスメント対策は社員の働く環境をきちんと把握し、その上で適切な対処を取ることも重要なことで、その一つとして社員の労働状況の把握はとても重要な事と言えるでしょう。
また、どの社員がどれだけの時間残業をしていてその内容は実質どういったものなのかを常日頃から管理監督できる状況があれば、健全になってくることと思われます。

弊社ではこういった「時短」に関するご提案もシステムを通してご協力できる部分があると思います。お悩み等がございましたらまずはご相談ください。